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従業員が通勤中に痴漢で逮捕された場合の対応

従業員が逮捕されたケース(痴漢事件)

従業員が通勤中に痴漢で逮捕された場合、会社として適切な対応はどのようなものか、というご相談をいただきました。

従業員が逮捕されることは、決して珍しいことではなく、痴漢事件などの性犯罪の他、交通事故による障害、飲酒の上での暴行・傷害などのトラブルなど、一般の方であっても逮捕される危険はごく身近に存在します。

逮捕されたことと、犯罪を実際に犯したこととは区別して考える必要があり、直ちに犯罪者であると決めつけるわけにはいきません。

とはいえ、従業員が逮捕されたことによる会社に対するダメージは非常に大きくなることも予想され、適切な対応が必要です。たとえば、従業員が逮捕されたことが新聞やテレビで報道されれば、会社の企業イメージは低下するでしょうし、社内の重要なプロジェクトに欠かせない従業員であった場合、会社の事業にも支障が生じかねません。

まずは、本人の言い分、逮捕された状況等、正確な事情を収集し、解決にあたります。なお、逮捕直後は、一般の方の面会ができず、警察から得られる情報も限定的であることから、弁護士を依頼して接見にいってもらうことが有益です。

浅野総合法律事務所では、顧問契約を締結している場合はもちろん、そうでない会社様であっても、逮捕された従業員に対する接見の1回目から対応を行っております。



従業員が逮捕され、一般的に注意すべきポイント

従業員が逮捕された場合、刑事事件で一般的に注意すべきポイントが、会社にもあてはまります。

特に注意して事実関係の収集をし、方針を決めなければならないポイントとしては、次のものが考えられます。

・ 逮捕された当事者が、犯罪事実を認めているか、否認しているか。
・ 誤認逮捕の可能性があるか。
・ どの程度の期間の身柄拘束(逮捕・勾留)が予想されるか。
・ どの程度の刑事罰が予想されるか。
・ 執行猶予が予想されるか。

ただし、基本的には従業員個人の私生活上のトラブルであれば、従業員個人で対応する必要がありますから、刑事弁護活動を行う場合には、従業員の方から直接ご依頼をいただき、従業員の方の支出で、弁護活動を行うのが原則です。



従業員が逮捕された場合に企業が注意すべきポイント

刑事事件一般の注意すべきポイントとは別に、従業員が逮捕された場合に企業が注意すべきポイントについて解説します。

まず、従業員の処遇について検討すべきです。この際に判断の基準となる考慮要素は、どの程度の期間の身柄拘束が予想されるかという点と、企業にとってのその従業員の重要度でしょう。

私生活上で起きた刑事事件について、企業が従業員を懲戒解雇などの処分をすることが許されるか否かは非常に難しい問題です。

原則としては私生活上の刑事事件を理由とした懲戒処分などの処分は許されず、例外的に、企業の評価を低下させる場合などの一定の場合には処分をすることができると考えられています。業務に密接に関わる犯罪を犯した場合、たとえば、財務を担当する従業員による窃盗などが典型的なケースといえるでしょう。

当然ながら、業務上で犯罪を犯した場合、たとえば横領罪、背任罪といったケースの場合には、企業の秩序を侵害したこととなりますから、懲戒解雇などの処分を行うことが可能です。ただし、どのような行為に対してどの程度の処分を行うことが可能かは、解雇権濫用法理に照らして厳格に判断されます。

特に、懲戒解雇は、従業員に対する不利益のもっとも大きい処分として、解雇権濫用法理が厳格に適用され、また、就業規則に懲戒解雇理由を記載の上で、適正な手続にのっとって進めなければならないなど、注意すべきポイントが多く、慎重に進める必要があります。

なお、犯罪を犯したかどうかに関わらず、身柄拘束を理由として会社に出社できないことは、企業としては欠勤として扱わざるを得ませんから、起訴休職などの制度を導入している場合にはこれを適用することとなりますし、そうでない場合には欠勤が長期化したことを理由とした処分を検討することとなります。



初動対応の基本は事実関係の調査

まずは、初動対応をするにあたって、どのような犯罪でどのような状況にあるのかについて、十分な事実確認をすることが必須です。

とはいえ、従業員のプライバシーに関する情報であり、捜査上の秘密情報でもあることから、企業が十分な事実を即座に確認することは困難です。

まずは次の方法を順に行うことによって、事実関係の調査を進めましょう。

・ 家族への確認
・ 本人が弁護士を依頼した場合には、弁護士への確認
・ 逮捕された警察の留置係への確認
・ 弁護士を依頼しての接見



会社として、逮捕された従業員を支援するべきか

従業員が逮捕されたという報告を受けた場合に、会社として検討すべきことは、会社が従業員を支援すべきかどうかという点です。

支援することとなれば、顧問弁護士に接見を依頼し、本人の意思に基づいて弁護活動を行ってもらい、そのための費用を一時的に支出するといった支援が考えられます。

従業員やその家族が自身で弁護士を依頼したり、当番弁護士、国選弁護といった制度を利用したりすることも可能ですが、会社として重要な従業員であり、いち早く釈放されなければ事業に支障が生じかねないといった場合には、会社が最大限の支援を行うことも考えられます。

ただし、この際に注意しなければならないことは、企業の顧問弁護士に刑事弁護を依頼した場合に、後にその従業員と会社が紛争となった場合、その顧問弁護士はいずれの弁護活動も出来ない状態となるという点です。

弁護士は、弁護士倫理上、対立する当事者のいずれをも代理することは禁止されていますから、企業が顧問弁護士に従業員の刑事弁護をお願いする場合には、後にその従業員との間でトラブルが起こらないことが前提となります。

また、企業の顧問弁護士を専門としている場合に、刑事弁護を得意としていない可能性があること、企業の顧問弁護士に接見にいってもらったとしても刑事弁護の方針は本人との相談の上で決めるのであって、会社の思い通りにはならない可能性があることにも注意が必要です。

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